Feedforward, um instrumento da liderança para inspirar pessoas.

Para as ciências cognitivas e comportamentais, feedforward é um método de aprendizagem que utiliza a visão de um objetivo a ser alcançado para mobilizar o indivíduo. Ou seja, enquanto a prática do feedback se baseia em situações passadas, o feedforward aponta para o futuro – para aquilo que a pessoa pode ser, abordagem muito utilizada também nos processos de coaching.

Outra coisa que diferencia os dois conceitos é o efeito que causam. Por maior que seja o nosso cuidado ao concedê-lo, o feedback corretivo, por definição, aponta lacunas, erros ou defeitos de alguém. Trata-se de uma situação percebida como negativa pela pessoa que o recebe, e, num primeiro momento, ela experimenta reações neurológicas e fisiológicas de stress. É bem verdade que certa dose de stress é benéfica para o ser humano, pois o impulsiona para a ação. Porém, sob o efeito dessas reações, no indivíduo tem uma redução momentânea de suas capacidades cognitivas e torna-se mais fechado para os relacionamentos, entre outras coisas.

Já a visão criativa envolvida no feedforward, que leva o outro a imaginar o que gostaria de ser ou fazer, ativa os circuitos neurais do sistema nervoso parassimpático e a liberação de hormônios que promovem sensação de bem-estar. Sob o efeito dessas reações, a pessoa fica mais otimista, criativa, aberta a novas possibilidades e às interações com os outros.

Tanto o feedback corretivo como o feedfoward motivam a pessoa a desenvolver-se, mas por razões diferentes. No primeiro caso, a motivação é suprir uma falha ou carência e adequar-se àquilo que os outros esperam. No segundo, a motivação é concretizar algo que a pessoa deseja para si mesma e que faz todo sentido para ela.

Em seus artigos sobre liderança, o cientista comportamental Richard Boyatzis* sugere que os líderes aproveitem todas as oportunidades para ter o que ele chama de “conversas inspiradoras” (poderia ser a tradução de feedfoward). Nas situações em que a pessoa está com uma dificuldade ou problema de desempenho, por exemplo, o líder poderia iniciar a conversa estimulando-a a imaginar como será quando tiver superado aquela dificuldade ou atingido o resultado esperado. Isso a levará a criar uma visão de futuro inspiradora para si – como seria seu dia a dia, o que faria e como se sentiria. Na sequência, o líder pergunta que recursos técnicos ou comportamentais a pessoa poderia desenvolver para concretizar sua visão, deixando que ela identifique seus gaps. Eventualmente, ele pode contribuir com a sugestão de um ou outro recurso que percebe ser necessário e ajuda a pessoa a construir um plano de ação para o seu desenvolvimento.

Note que essa conversa começou um feedfoward, e, no momento em que o líder dá a sua sugestão de recurso a ser desenvolvido, faz o mesmo que faria num feedback. Não deixou de dar o seu recado e o conectou com a visão da pessoa para si própria, o que faz todo sentido para ela. Essa estratégia, associada a uma postura de liderança ressonante e utilizada em conjunto com o tradicional feedback, tem tudo para dar ótimos resultados.

texto de: Regina Giannetti Dias Pereira

 * Richard Boyatris é professor de comportamento organizacional,psicologia e ciências cognitivas da Case Western University(EUA).