Quer trabalhar no Google? Veja como é o recrutamento

São Paulo -- "O slogan de uma campanha publicitária para um xampu da Head & Shoulders nos anos 80 era ‘Você jamais terá uma segunda chance para causar uma primeira impressão’. Infelizmente, ele sintetiza como funciona a maioria das entrevistas de emprego.

Muito já se escreveu sobre como ‘os primeiros 5 minutos’ são o que realmente importa, como entrevistadores fazem avaliações iniciais e passam o restante da entrevista trabalhando para confirmá-las. Se eles gostam da pessoa, procuram razões para gostar mais. Se não gostam de seu aperto de mão ou de sua apresentação, a entrevista praticamente acabou porque eles passam o restante do tempo procurando razões para rejeitá-lo.

Esses pequenos momentos de observação que são usados para tomar grandes decisões são chamados de ‘fatias finas’. Um estudo da Universidade de Toledo mostrou que julgamentos feitos nos primeiros 10 segundos de uma entrevista poderiam prever o resultado da entrevista.

O problema é que essa estratégia de contratação é uma perda de tempo. ‘Fale-me sobre você’, ‘Qual é sua maior fraqueza?’ ‘Qual é seu maior atributo?’ Tudo inútil. Esse tipo de entrevista não é usado para realmente avaliar o candidato.

Igualmente inúteis são as entrevistas de caso e quebra-cabeças usados por muitas empresas. ‘Calcule quantos postos de gasolina há em Manhattan’. Ou, mais irritantemente, ‘Quantas bolas de golfe caberiam no interior de um 747?’ Esse tipo de pergunta tem pouca, se alguma, capacidade de prever qual seria o desempenho dos candidatos se fossem contratados.

Transparência total: sou o vice-presidente de recursos humanos no Google, e algumas dessas perguntas continuam sendo usadas na companhia. Lamento. Mas que fique claro: fazemos todo o possível para desencorajar o uso delas.

O objetivo de nosso processo de entrevistas é prever o desempenho dos candidatos quando entrarem para nosso time. Para ajudar os entrevistadores, desenvolvemos uma ferramenta interna chamada qDroid. Isso permite que o entrevistador verifique os atributos que deve testar e receba por e-mail um questionário com as perguntas.

Os entrevistadores certamente podem criar suas próprias perguntas se quiserem. Mas, ao receber um guia com perguntas pré-validadas, eles têm mais segurança para conduzir uma entrevista melhor e mais confiável. Os questionários têm questões como os seguintes exemplos:

1. Fale sobre um período em que seu comportamento tinha um impacto positivo em sua equipe. (Na sequência: qual era seu principal objetivo e por quê? Como seus colegas de equipe reagiram? Para avançar, qual é seu plano de ação?)

2. Conte-me sobre um período em que você efetivamente conseguiu comandar sua equipe para alcançar uma meta. Qual o jeito de sua abordagem? (Na sequência: quais eram suas metas e como as atingiu como indivíduo e como equipe? Como adaptou sua atitude de liderança com indivíduos diferentes? Qual foi a lição-chave dessa situação específica?)

3. Conte-me sobre uma época em que teve dificuldade de trabalhar com alguém (pode ser um colega de trabalho, colega de sala, cliente). O que dificultou seu trabalho com essa pessoa? (Na sequência: que passos deu para resolver o problema? Qual foi o resultado? O que poderia ter feito de diferente?)

As perguntas podem ser genéricas. Mas as respostas, em geral, são brilhantes. Um dos primeiros leitores deste livro, quando ainda era um esboço tosco, me disse: ‘Essas perguntas são tão genéricas que chegam a ser um pouco desapontadoras’. Ele estava certo e errado. Sim, essas perguntas são insossas. As respostas é que são convincentes.

matéria da Revista Exame 
06/15